O mito de empreender e o desapego do Mito

Compartilho um pouco das experiências, estudos, análises e memórias de quem viveu na pele alguns dos benefícios e outros dissabores de uma quase herdeira de empresa familiar, sim.... Eu disse quase e em breve você saberá mais sobre esta história. Vamos falar dos desafios de empreender e como este ato de bravura, e coragem pode ser também um fator de estagnação num processo de crescimento e evolução quando falamos de Empresas familiares.

Importante contextualizar, de que me aproprio aqui do conceito de empresa familiar tirado do professor Eric Lethbridge, da Universidade de Oxford, que é um dos mais conhecidos e utilizados, definindo-as como tradicional, hibrida ou de influência familiar. Podemos entender o conjunto de comportamentos e desafios analisados como passos para que todas elas possam ser perenes e exitosas, embora particularmente eu veja como passos evolucionários e cíclicos entre os tipos definidos pelo professor.

Retrato o espírito empreendedor e o apego em mandar como comportamentos que surgem como as duas faces de uma moeda, pois quando falamos em estruturas organizacionais familiares sempre há um desbravador visionário, muitas vezes julgado por sua quase insanidade, mas que obtém resultados fartos. Suas habilidades e destreza resultam em lucros, mais do que sobrevivência, algumas vezes em riqueza e prosperidade, que um dia terão de ser geridos por mais que apenas as suas decisões e tino para o sucesso. Mas de fato, o fundador de uma empresa de sucesso é transformado rapidamente em um Mito

E aí nossa história começa.... Cresci em uma dessas famílias, numa empresa que chegou a ser a única fornecedora de seu produto na América Latina, vi meu avô receber com pompas e grande influência outros CEOs, na época chamados de Donos das empresas A, B e C. Eu corria em volta da mesa profissional de sinuca enquanto tais homens influentes jogavam, bancando a Rui Barbosa, fumavam seus charutos e também faziam negócios. E, passados esses momentos glamorosos e divertidos aos olhos infantis, também via discussões sobre os mandos do Vovô, ou as peripécias de um dos tios ou mesmo de meu pai para com os negócios e aqui está a matéria prima deste artigo.

Ao desbravar o mundo e tornar-se um empreendedor a decisão é única, ainda que muitos destes homens tenham braços direito para aconselhar-se ou buscar o que hoje chamamos de coaching e mentorias, a decisão cabe única e exclusivamente a ele. É o responsável pela produção, ou por seu total comando, pela definição das pessoas que vão compor seu time e também assinam os cheques, hoje já modernizados com documentos eletrônicos e as transformações digitais.

E tanto empenho traduz seu objetivo, que é crescer, expandir e torna-se eterno se puder. Trabalham tão duro para isso, que não é raro ouvimos sobre a ausência de suas famílias. – Há uns quatro anos, vendo um documentário sobre um destes admirados Homens de sucesso, ouvi com grande empatia o relato de sua filha, dizendo que o pai, um homem vencedor, dono de um grande legado e admirado por muitos, havia dentro da família uma lembrança também controversa, de um pai mais ausente, de um homem exigente, por vezes até rude para com os desejos de companhia e presença. Lembrei-me do quanto o meu sentimento de orgulho por meu avô era parecido com o relato que ouvia, e ao mesmo tempo um vazio quase dolorido ao lembrar dos mandos dele para com meu pai, principalmente depois da morte de minha avó.... Entendi aqui o significado de empatia.

Como crescer e continuar a fazer tudo e estar 100% responsável por todas as atividades? Esta etapa é talvez uma das mais fáceis, e o que vemos com maior frequência, que é crescer o corpo da empresa, mas as decisões ainda precisam daquele olhar único, que somente o dono tem, uma vez que o sonho e a linha de chegada estão lá dentro do seu cérebro e coração. Mas como tornar-se perene e ainda maior num mundo que não há eternidade?

Ainda que o fundador seja um cultivador de bons hábitos e possa acompanhar seu legado por muitos anos, isso não é garantia de sucesso. Então como crescer e virar uma empresa de centenas ou milhares de colaboradores e manter-se na central de decisões? A resposta estruturada a esta pergunta é conceitualmente fácil e esperada nos dias de hoje, afinal com tantos estudos, coaching e consultorias, a resposta chega a estar estampada de forma clara em uma rápida pesquisa na rede.

O dilema central de haver-se tornado um mito, admirado por todos à sua volta, na maioria das vezes provém da filosofia de colocar a empresa em primeiro lugar, antes inclusive de sua família, e de como sair deste papel central, abrir mão do lisonjeiro título de Mito e passar o empreendedorismo adiante, e a uma família que o viu de uma perspectiva mais longínqua. Ou seja, agora o visionário, que dedicou tantos anos e empenho ao seu filho mais trabalhoso, os negócios, terá que acreditar nos filhos que deixou em casa, para decidirem o futuro da empresa.

Descontruir este mito de forma a viabilizar a sucessão é uma das maiores dores em grande parte das empresas familiares. Uma pesquisa conduzida por professores da Fundação Don Cabral, UFMG e Novos Horizontes revelou que a recusa em abordar temas de conflitos familiares, a centralização e autoritarismo e não disseminar seu empreendedorismo às novas gerações são os fatores que mais entravam o processo de desconstrução.

Me recordo de ouvir minha mãe dizendo que a única herança que ela poderia me dar eram os estudos, e neste momento muito do que meu avô materno havia construído já estava se desfazendo nas mãos dos outros dois herdeiros. Acredito que se lembram que quase fui herdeira, verdade? Pois bem... meu sonho era estar à frente da empresa dele, eu andava pela “Firma” olhando cada máquina, cada pedaço de matéria prima e dizia “um dia quero estar aqui!” – Uau, uma baita saudade desses dias. – Porém, vindo de uma cultura extremamente machista, ele dizia que negócios não eram para mulheres, e o mais perto que cheguei da sucessão foi ver minha irmã mais velha estagiar com a secretária, o papel principal ficou com meus tios e um primo.

Neste encruze, nos deparamos com um outro desafio de muitas dessas empresas familiares, o de desconectar os papeis familiares dos papeis organizacionais. Hoje me questiono se meu avô se questionou alguma vez sobre as habilidades profissionais dos demais membros da família, fosse para ocuparem seus cargos, fosse para serem seus sucessores. O fato é que a empresa derreteu seu patrimônio até afundar em dívidas e eu ver meus tios batendo na porta da minha mãe para assinar os papeis para findar tudo e ajudar a saldar as últimas dividas.

Abro um parêntese para falar o motivo de este trabalho ser tão custoso, pois todos representamos papeis em todos os ambientes, e na família não é diferente. Romper com este estigma para passar a representar o papel organizacional pode ser mais difícil do que parece. Dentre as variáveis do processo estão a autoconfiança do próprio personagem, o estímulo das outras pessoas que pode ser contra ou a favor e principalmente a confiança que a figura do Empreendedor Mito atribui a cada personagem.

Há também os vícios de criação, uma vez que muitos pais em nome do amor poupam os filhos das mesmas dificuldades que tiveram, mas desconsideram que seus descendentes apresentarão outras dificuldades, começando então um árduo processo de avaliação e comparação entre os personagens que figuram em casa e na empresa.

Ressalto que todos os pais são disfuncionais em algum aspecto e na maioria das vezes por amor aos filhos – agradeço ao meu terapeuta por conseguir admitir isso tão explicitamente. – Mas o fato é que como pais queremos poupar nossos filhos de algumas das dores que passamos, e ao fazê-lo também tiramos a oportunidade de eles aprenderem e se fortificarem, além de valorizarem aquilo que possuem. Não raro ouvimos pais mais afortunados afirmando que os filhos terão tudo o que eles não puderam ter, enquanto os filhos ao se verem em meio a tantas ofertas, podem não ver o quão árduo foi o caminho para consegui-lo.

O ambiente corporativo não é diferente, conforme nos aponta Roberto Ziemer (1996) ao retratar que a funcionalidade do mito está em definir rotinas e regras, diretrizes baseadas em eventos passados para apontar soluções futuras, criar uma identidade, cultura, valores e o propósito organizacional, mas a linha desta atuação é tênue e pode ser disfuncional ao impedir e dificultar que gestores e herdeiros inovem e estabeleçam modos de gerir diferentes dos seus. O desafio desta transição é tamanho que em 2018 a PWC já anunciava em sua pesquisa sobre empresas familiares que este seria o processo mais crítico nos dois anos a seguir, ou seja, até os dias atuais.

Este fato traz a reflexão de que mais do que ter pessoas da família nos negócios, é importante avaliar suas habilidades para desempenhar estes papeis, e contrário do que muitos pensam, a mesa do jantar não vai resolver para sempre e nem de forma efetiva os problemas e desafios encontrados na empresa, mas ambos devem coexistir. Em minhas consultorias costumo dizer que os laços familiares devem existir para além da empresa e vice e versa.

Trago ainda a interpretação de que os tipos de empresa familiar de Lethbridge são cíclicos e evolutivos porque nos dias atuais, uma empresa que mantém toda a decisão na unidade familiar, pode ser vista como uma empresa que não oferece crescimento profissional, reduzindo a atratividade das gerações que são donas de suas jornadas e carreiras, e buscam muito o crescimento. E ainda que a empresa seja detentora de uma visão e propósito altamente inspiradores, o que seria objeto de desejo das novas gerações, a autonomia muito reduzida, leva novamente ao desgosto dos jovens.

Afirmo ainda que de forma complementar aos estudos realizados em Oxford, que no cenário atual, mais moderno, digitalmente muito promissor e berço de centenas de startups, é possível encontrarmos empresas fundadas por grupos de amigos com culturas muito próximas de empresas familiares tradicionais, nas quais vemos a mesa do jantar sendo substituídas pela mesa do bar.

Ressalto que não há aqui qualquer julgamento, mas sim total admiração. Sou apaixonada por essas culturas e venho me dedicando cada vez mais ao desafio de compreender, me misturar e contribuir para o seu crescimento sustentável, mantendo a estrutura e comunicação até a volta à empresa.

A observação mais cirúrgica é ao cuidado necessário de tratar família, seja com laços de sangue ou de amizade, quando o erro mais comum é a crença de que se pode falar qualquer coisa que eles “aguentam o tranco”. Nenhuma família tem a capacidade de passar por todas as coisas e sair ilesa, e muitas vezes para evitarem lesões ou terem sequelas irreversíveis a empresa se desfaz para que a família não precise passar por isso, mas já vi amizades muito trincadas e mesmo desfeitas dentro da empresa, que claramente via este rompimento transbordando na operação através de decisões e direcionamentos contraditórios. Ou seja, o vício do excesso de informalidade pode a longo prazo fragilizar o compromisso de toda a equipe, impactar a definição de processos ou até mesmo gerar questionamento na gestão financeira.

Como passo de estruturação, muitas vezes pressionados pelos resultados, ou pela segunda linha de atuação, é definida a profissionalização da empresa, que pode ser feita trazendo capacidade profissional adequada aos familiares e amigos, ou trazendo profissionais altamente capacitados de mercado, neste ponto podemos vislumbrar o modelo híbrido de Lethbridge. Vou analisar de forma separada, mas conclusivamente, o maior desafio está em acreditar na ousadia alheia e desapegar da própria decisão.

• A perspectiva de profissionalizar os familiares ou amigos imprime que a barreira da crença da capacidade foi rompida, e que uma vez que possuam o conhecimento técnico adequado, poderão tomar as decisões certas para suas áreas. Neste momento, são apontados os objetivos, as recompensas, e glórias das realizações propostas, há desenhos de futuro, e uma promessa de campo fértil.

•  A perspectiva de trazer profissionais qualificados imprime que o objetivo de vender o sonho e propósito a terceiros foi alcançado e que estes especialistas agora vivem este sonho de forma conjunta e já consideram as metas, processos e resultados em suas listas pessoais e já vislumbram seu novo status do Linkedin com tais façanhas alcançadas além de muitas recomendações recebidas depois de tais feitos.

Ambas perspectivas para se tornarem realidade, precisam de uma única coisa para acontecerem, o aval do dono, e isto implica em um trabalho árduo de autodesenvolvimento deste personagem, que em sua maioria descobrem que a vida de um CEO é mais solitária do que havia imaginado, e que por sempre ter tido a melhor resposta e o tino do sucesso, não se permitem ser vulneráveis ao ponto de simplesmente não saberem o próximo melhor passo.

Para cumprir às promessas de realização de ambas as perspectivas é preciso que o Dono seja empreendedor em cada um de seus poros, e que acredite que uma decisão que não venha dele, tenha igual importância e reconhecimento. Aqui vou separar alguns fatores críticos que avalio serem parte desta oposição entre Empreender e Desapegar dos mandos, e o provável dilema interno vivenciado em cada um deles. Uma conversa mais íntima com o empreendedor.

• Ainda sou empreendedor – sim é, e sempre será!! O fato de acreditar em decisões tão audaciosas e que podem ser divergentes das suas é o que o torna um real empreendedor. Se voltar ao passado e lembrar como as pessoas o olhavam ao escutarem suas ideias e possíveis decisões, poderá ver alguma semelhança com a situação atual. Este dilema pode levá-lo a pensar que perdeu o tino, mas agora a chave está em ter ao lado pessoas com tino tão aguçado quanto o seu.

• Conheço a operação – e sempre conhecerá!! E será necessário manter-se atualizado para pensar em novos negócios e buscar horizontes mais prósperos. Agora é a hora de deixar os especialistas tocarem o dia a dia e ganhar o fôlego que desejava para alcançar aquele passo que todos ainda acham que é impossível. O dilema com relação a perder o poder ou as rédeas do negócio pode ser tratado com boas métricas e um time no qual você tenha muita confiança.

• Minha ideia me trouxe até aqui – e novas ideias o levarão aonde quiser! Desde que seu time sinta e viva a real possibilidade de contribuir com ideias e projetos ousados, inovadores ou mesmo simples, e efetivos. O fato de comprar a ideia do seu time, confirma que a escolha que ele fez em estar contigo foi certa. Deixe o dilema de ter que ser o dono da ideia, abrace a ideia do seu time e contribua sempre para ampliar e imprimir a característica dos dois, ou de todos que componham a ideia ou projeto. É diferente quando seu time precisa colocar o seu jeito de ser na ideia dele. Não há problema em negar uma ideia se ela não estiver alinhada aos valores ou visão da empresa, isso também poderá fazer com que seu time tenha certeza de que você sabe para onde está indo, e se ajudá-lo a adaptar a ideia o sucesso será um caminho com menos curvas. Atente-se ao perigoso charme do “eu quero assim”

• Estou me apropriando da ideia – no caminho certo, certamente que não! No caminho colocado anteriormente seu time saberá que sua ajuda e contribuição na concepção de uma ideia ou projeto levará sucesso a todos. Se seu time precisa se esforçar para que você ache que a ideia é sua, pode ser provável que ele entenda que o desenvolvimento é mais limitado. Mencionar seu time e a contribuição que tiveram é geralmente o caminho mais exitoso e dará às pessoas o senso de que pertencem de fato à empresa e ao seu propósito.

• O Oscar vai para – o time!!! O maior desafio é o da gestão, pois como seres humanos sempre buscamos sermos ouvidos, queremos atenção total e deixar o protagonismo individual é talvez o mais difícil passo no crescimento dos gestores de primeira viagem, especialmente os das empresas familiares. Isto porque eles sempre foram os protagonistas e ganharam os reconhecimentos até aqui, e passar a atuar na coxia do espetáculo requer um bom nível de segurança, autoconfiança e altruísmo. Outro desafio é que estes gestores tiveram em sua maioria, poucas experiências com as quais possam se comparar, ou seja, tiveram poucas ou às vezes nenhuma experiência como membros de time e, portanto, possuem uma base rasa sobre como se sentiram ou como receberam diferentes estilos de gestão, tem poucos exemplos a seguir e seus modelos são mais conceituais do que práticos para saberem o que fazer ou não fazer como gestor.

• Mas... e eu? – siga adiante e continue a se desenvolver de forma genuína! Sim, se é algo que aprendi é que nunca deixamos de aprender, mas é necessária uma predisposição genuína para aprender de forma efetiva, caso contrário, haverá muita teoria, referência bibliográfica e pouca ação de verdade. Busque aqueles que discordem de você e que rompam o limite de sua solidão, em sua posição será cada vez mais difícil receber críticas reais e se você busca “tapinha nas costas” estará, a longo prazo, fadado ao fracasso. Se é realmente uma figura inspiradora, fuja do mal da unanimidade, ter alguém que o faça exercitar o poder da argumentação o manterá na ativa por ainda mais tempo. A sua melhor zona de conforto é o desconforto.

Em suma, o crescimento está intrinsecamente ligado em ter coragem e ousadia o tempo todo, seja para o passo inicial, ou para acreditar em quem estará com você, ou em acreditar que algo que não veio de você também funcionará bem, às vezes melhor, reconhecendo isso pública e genuinamente, ou para colocar-se no papel de constante aprendiz e buscar a zona de desconforto sempre, pois é onde o aprendizado acontece.

É bem verdade que muitos desses problemas e desafios também são encontrados em empresas que não são consideradas familiares, o que não os torna mais brandos ou fáceis de superar, apenas há um cenário em que muitas vezes a pessoalidade das decisões já foi isentada, ou há tamanha estrutura que proporcione a qualquer personagem trabalhar seu desenvolvimento de forma organizada e muitas vezes com acompanhamento e muitos modelos e exemplos a serem observados.

Uma vez superado o desafio da delegação e sucessão, estabelecido e colhido os frutos deste desapego e construção conjunta do Mito para uma empresa de todos, é quase certa a visualização de uma empresa que pode permanecer familiar, e com uma farta linha resultados e crescimento profissional tanto na sucessão familiar quanto para todos os demais colaboradores. Podendo ainda evoluir para uma empresa com influência familiar, encerrando os conceitos desenvolvidos em Oxford pelo professor Lethbridge, no qual os membros da família já não atuam na empresa, mas possuem grande relevância e/ou influência na distribuição acionária.

Quando me propus a escrever este artigo, me vi envolta a muitas memórias, histórias de minha infância e revivi alguns sonhos. Diante da oportunidade e o desafio de traduzir em palavras a minha paixão por empresas familiares, impossível não expor que minha paixão profissional nasceu em uma delas, uma época em que CEO era o Dono fulano de tal, business era negócio e empresa era firma...

Por este motivo, mais do que nunca, as habilidades comportamentais e emocionais têm estado em evidência, e tem sido chave para que o desenvolvimento das empresas seja estruturado e consistente, que seja mais do que sempre, consciente. Que os bares e jantares sejam palco de muito sucesso, que lancem personagens vibrantes e únicos. Mitos capazes de traduzirem seus sonhos a seus sucessores e times, que espalhem suas paixões e propósitos aos quatro ventos, pois há centenas de milhares de pessoas de coração aberto para abraçar essas paixões e contribuir para torna-las realidade.

Coragem bravos Empreendedores, Coragem!!

Alessandra Amado